就労規則
2026年2月27日改定
1. 序文.3
2. 勤務時間.3
2-1 勤務時間.3
2-2 時間の記録.3
2-3 時間厳守.4
2-4 出勤及び欠勤.4
2-5 昼食休憩.4
2-6 時間外勤務.5
3. 従業員の新規募集.5
3-1 新規雇用.5
3-2 試用機関.5
3-3 異動.....5
3-4 個人情報の変動事項.5
4. 給与.6
4-1 支給日.6
4-2 残業手当.6
4-3 控除.6
4-4 昇給.6
4-5 年次ボーナス.6
4-6 通勤手当.6
4-7 旅費.7
5. 費用の支払.7
6. 休日及び休暇.8
6-1 一般原則.8
6-2 休暇取得手続.8
6-3 年次有給休暇.9
6-4 産休.9
6-5 病気療養休暇.10
6-6 臨時休暇.10
6-7 祝祭日及び休日勤務に伴う代休.11
6-8 有給の対象とならない休暇.11
6-9 公司不可能な休暇に対する支払い
7 個別の所得税.11
8 専任従事.12
9 欠勤.12
10 懲戒処分及び即時解雇.12
11 個人的理由による退職.13
12 定年退職
13 契約解除通知.13
14 守秘義務
15 バングラディッシュ駐在員事務所の財産.
16 退職金
17 ハラスメント
18 その他
別添１ 年次有給休暇及び、退職金に関する規定
別添２ 海外現地法人 出張手当
別添３ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定
序文
3
この従業員手引楊には、あなた（以下「従業員」）が 豊島㈱ダッカ事務所（以下「当事務所」）の詳細を知る上で必要な契約条件が定められています。
本書の目的は、当事務所独自の方針や手続を要約する事、そして雇用期間中にあなた
が知っておくべき事実を明示する事です。
私達はあなたに、本書の内容を良く理解する事、そして疑間点があれば参照出来るよう、本書を保管して置く事を、ここに指示します。
当事務所が本書の条項を改訂する場合、あなたは該当改訂事項のコピーを要求出来ま
す。当事務所は、事前通知なく、そして当事務所単独の裁量で、本書に定められた方
針や手続の改訂・ 変更を行う事が出来ます。
私達は全ての出来事に対して即座に対処する事も、全ての質問に即答する事も出
来るわけではないため、本書でカバーされない状況に対し、管理職はケースバイケースで対処します。何か質間、意見、あるいは懸念等あれば、遠慮なく人事担当や管理職までお寄せ下さい。
本書は当事務所の財産であり、当事務所の雇用に基づく従業員全員に適用される
ものです。管理職の事前承認が無い限り、コピーや流布は禁じられています。
２．勤務時間
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2-1 勤務時間
通常勤務時間 土曜～木曜 8:00AM to 17:00PM
土曜日の勤務については、隔週で出勤日および休日を設けるものとする。
＊当事務所は、従業員への事前通知を行う事で、上記の時間を改訂する事が出来ます。
2-2 時間の記録
管理職を含む全従業員は、当事務所規定のフォーマットにて全勤務時間を正確に記録し、それを維持しなければなりません。
従業員は責任をもって、以下の記録を行わなければなりません。
・自身の（開始～終了までの）就業時間
・食事休憩時間
・私用による退出～帰社時間
出退勤時間記録簿（以下「出勤簿」）は、賃金・残業手当・休日勤務手当を計算するための重要なエビデンスの一つとなります。出勤簿には従業員自身で勤務時間を記録してもらう事になりますが、そこには誠実である事への義務や責任が伴います。全従業員は、当事務所が用意する出勤簿に、始業時間と終業時間の両方を、自分自身で記録しなければなりません。
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他人のため、あるいは他人による出勤簿への記録は不正行為であり、深刻な懲戒罰則該当行為と見なされます。例えば両従業員の解雇、等。
出勤簿は翌月の第一週までに、管理者へ提出されなければなりません。
2-3 時間厳守
管理職は全従業員に対し、時間通りに勤務する事を要求します。又、時間厳守と
は、従業員が厳格に遵守すべき重要な規律の一つであると見なしています。
2-4 出勤及び欠勤
出勤は、あなたの職務成績における大切な要素となります。頻繁な欠勤は、当事
（
務所の運営に支障を来す行為であり、許されません。過度の不在、遅刻、早退も
（届出の有無に関わらず）許されません。もしあなたが何らかの理由で欠勤した
り、遅刻や早退の予定があるならば、あなたは可能な限り事前に、遅くとも始業
時間までには、監督者及び経理／管理部門に届け出なければなりません。
2-5 昼食休憩
13:00から14:00までの1時間。
業務遂行を優先すべき場合は、当該業務の終了時から昼食休憩が始まるものとし
ます。
2-6 時間外勤務
時に、あなたは勤務スケジュールの変更を求められる場合があります。例えば夜間、
週末、（バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則）による公休日。あなたが勤務スケジュールの変更を求められる際は、可能な限り事前に通知されます。
全ての時間外勤務は、監督者又は管理職により事前認可されなければなりません。
３．従業員の新規募集
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3-1 新規雇用
当事務所は、自身の裁量で評価・選抜の上、求められる基準を満たす人員を採用し
ます。新たな従業員は、社員登録に加えられてから1涸間以内に、下記書類を提出して
下さい。
国民IDカード
従業員により署名された採用通知
当事務所が要請する、その他の書類
上記書類において情報や詳細に変更があれば、従業員は遅滞無く監督者に報告して下さい。
3-2 試用期間
試用期間は開始日から3ヵ月間とします。但し、この試用期間は、さらに3ヵ月延長さ
れる事もあります。それはいかなる事情であれ、当初の3ヵ月間であなたの勤務適性が
判断出来ない場合に適用されます。
当事務所はその期間中、少なくとも1ヵ月の猶予をもって雇用契約を解除出来ます。
3-3 異動
当事務所は雇用期間中いつでも、あなたに対し、どんな部署へも異動を指示する事が
出来ます。その指示は、ネガティブな業績評価が原因でない限り、あなたの雇用を阻
害する事を目的としているわけではありません。
3-4 個人情報の変動事項
個人条項に変更が生じた場合は、経理／管理部門に報告して下さい。
例：住所変更、婚姻状況の変動、等
４．給与
4-1 支給日
通常、月次給与は全従業員に対し、毎月第7営業日に支払われます。
支払方法は当事務所口座からの振込となります。
4-2 時間外勤務手当
時間外手当については別途申告が必要であり、かつ、部門長又は担当者の承認を得なけ
ればなりません。それは当日中あるいは翌営業日に行って下さい。時間外手当は、当事
務所の基本給与体系（特別報償金等を除く）に基づき計算されます。但し当事務所は、
週あたり60時間を超えない範囲で、時間外勤務を認めるものとします。
4-3 控除
（バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則）で認められたものを除き給与からは何も控除されません。
4-4 昇給
給与は毎年見直されるものとします。当事務所は、バングラデシュのビジネス業界に
五
おける市況等を適宜考慮しつつ、個々の成績に基づいて従業員の給与を査定する方針
です。
4-5 年次ボーナス
A:従業員には年に2度(Eid-ul-FitreとEid-ul-Azhaの時期）、祭事ボーナスが支給されます。
各支給額は、12ヵ月勤務した従業員に対し、基本給1ヵ月分とします。12ヵ月勤
務に満たない従業員については、所属部署による適切な条件に従って頂きます。
B:試用期間中の従業員については、ボーナスは支給されないものとします。
4-6 通勤手当
通勤手当については従業員毎に異なるため、採用通知を参照して下さい。
4-7 旅費
従業員には、以下の条件で支給されます。
A:交通機関毎に認められる等級
旅客機・-エコノミー
船舶 ・2等客室
列車 ・普通車
B:手数料及びその他の費用
当事務所は、以下の支給を行います
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1.パスポート及びビザ取得費用、予防接種の費用、及びその他必要と認められる贄用
2.必要と認められる別送手荷物料金。
C:交通費
当事務所は、自国内における空港への往復交通費を負担します。
海外における、業務を目的とした交通費についても、当事務所から支給されます。
D:海外出張における手当
□
2024年1月改定の出張手当に関する規定による。
E:旅行保険
当事務所は、従業員の海外出張に対し、旅行保険を負担します。
F:出張の申請、及び承認
国内悔外問わず、全ての出張には、管理職の事前承認が必要です。予約や手配等を進め
る前に、出張の承認を得なければなりません。
５．費用の支払
7
各従業員は、通常業務地域以外の場所へ業務目的で出張する場合、自身が負担した諸費用
の支払を受ける事が出来ます。精算書における虚偽の請求行為は、雇用契約の解除要因と
なります。全ての旅費交通費は、領収書を添付の上請求されなければなりません。
精算書の記載に不一致や矛盾があれば、支払は認められません。それは却下され、担当
管理職へ差し戻される事になります。
６．休日及び休暇
6-1 一般原則
（
各従業員は、当事務所の単独かつ絶対的裁量により、監督者の承認を得た上で下記の休
暇が認められます。
A:年次有給休暇
B:産休
C:病気療養休暇
D:臨時休暇
E:代休
F:無給休暇
（
No. 6-3, 6-4, 6-5, 6-6及び6-7の各項で定められた期間を超過した休暇については、無
、
給休暇として扱われます。
6-2 休暇取得手続
A:休暇を希望する従業員は、指定フォームにより監督者の許可を得なければなりませ
8
ん。又、当事務所は状況を考慮の上、申請された休暇期間を調整・変更する事が出
来ます。承認を得るための書面申請は、下記の期限までに部門長へ提出されなければ
なりません。
(a)5日連続あるいはそれ以上：1ヶ月前（前もって）
(b)5日未満：１週間前
(c)緊急の理由により、申請日と休暇開始日が同時となった場合は、Country Managerの判断により承認されるものとします。
緊急の理由の場合、休暇申請は同日に提出されなければなりません。
B:病気その他による欠勤の場合、従業員には病気療養休暇が認められます。
この場合、従業員は同日の8:00AMまでに管理職へ報告するよう努めなければなりません。さらに、合理的な理由を添えて行政医療機関又は公認一般開業医による診断書を提出しなければなりません。さもなくば懲戒処分の対象となります。
C:休暇を取得する従業員が、正当な理由により前述の事前承認を得る事が出来ない場
合は、自ら、あるいは相応の代理人により、休暇開始から2日以内に、何らかの方法
で当事務所に連絡・通知しなければなりません。そして復職時当日中に、理由を記
載した明確な報告書を提出しなければなりません。連絡や報告書が無い場合、その
休暇は無給として扱われ、従業員は当事務所の裁量により、懲戒処分の対象となり
ます。
6-3 年次有給休暇（2025年6月改定年次有給休暇及び、退職金に関する規定による）
A:当事務所への勤務期間が連続12ヵ月に達した従業員は、次年度の12ヵ月間で年間15日間
(‘
の年次有給休暇を取得する事が出来ます。休暇期間と重なる祝祭日は、年次有給休暇の日
数に含まれます。
B:従業員が前項の条件で得た有給休暇の全部又は一部を、権利期間中に行使しなかった場合、
その末行使日数は次年度にて加算される事が認められます。但し、成人従業員の繰越休暇
日数が60日に達した場合、超過分は認められないものとします。尚、従業員の申請により
取り下げた休暇については、その制限に含まないものとします。
C: バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則に準じた運用を行うものとします。
6-4 産休
A:継続的契約を締結した女性従業員には、法令に基づく期間の産休が付与されます。例え
ば、産休期間中における合計120日の給与取得権利。産休は通常、出産予定日の60日前に始まり、出産日以後60日後に終了します。
B:産休に対して年次有給休暇を充当する事はありません。
C:産休を申請する従業員は、公認助産婦又は公認開業医により発行された、当人が妊娠し
ている事実及び出産予定日を証する診断書を、当事務所に提出しなければなりません。
D:出産前後60日の産休期間中における妊娠又は出産に起因する病気、障害、あるいは
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その他の問題により取得された休暇は、年次有給休暇及び（又は）無給休暇として扱わ
れます。
E:復職時、従業員は当事務所に、公認助産婦又は公認開業医により発行された、実際の出
産日を証する診断書を提出しなければなりません。
6-5 病院療養休暇
病気療養休暇を取得する場合は、診断書が必要となります。従業員には年間14日間の
病気療養休暇が認められます。尚、この休暇について次年度への繰越累計は行われませ
ん。
6-6 臨時休暇
各従業員には、年間10日間の臨時有給休暇が認められます。尚、この休暇について、
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次年度への繰越累計は行われません。当事業所の方針により、臨時有給休暇は主に冠婚
葬祭の目的で適用されるものとし、日数制限は下記に挙げられたケース毎に設定されて
います。下記以外の特別なケースがあれば、管理職に確認を取って下さい。
本人の結婚：3日
配偶者の出産：1日
子息の結婚：1日
きょうだいの結婚：1日
親、配偶者、子供の死亡：3日
配偶者の親の死亡：1日
6-7 祝祭日及び休日勤務に伴う代休
当事務所が年始に掲示する日程に基づき、各従業員には年間13日間の祝祭日が認めら
れます。祝祭日に勤務する従業員は、有給での代休及び振替休日の2日間を取得
出来ます。週毎の休日に勤務する従業員は、前述の振替休日を取得出来ます。
6-8 有給の対象とならない休暇
本条に定められた各期間を超過した休暇、及びバングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則に照らし、事実上有給を付与しない休暇については、無給休暇として扱われます。
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７．個別の所得税
当事務所は、バングラデシュ所得税法-2023基づき、最低課税対象に該当する従業員に対し、
毎月の給与から個人の所得税を天引きします。個人の所得税は、バングラデシュ労働条令
及び労働規則に準拠するものとします。
８．専任従事
当事務所での雇用期間中、あなたは終始、当事務所の業務に専念しなければならず、当事務
所の書面合意無く、他のいかなるビジネス、会社、事業にも従事してはなりません。
９．欠勤
病気その他の事情で欠勤する場合、従業員は同日の8:00AMまでに、管理職へ報告するよう努めなければなりません。さらに、合理的な理由を添えて行政医療機関による診断書を提出しなければなりません。さもなくば懲戒処分の対象となります。
１０．懲戒処分及び即時解雇
バングラデシュ労働法2006年第23条、第24条の規定に基づき、雇用者は、有罪判決
を受けた、あるいは違法行為に及んだ従業員を処罰する事が出来ます。違法行為への処罰
に先立ち、雇用者は同法第24条に定められた手順に従い、調査及び手続を実施しなけれ
ばなりません。
A:違法行為を行ったような場合は、事前に上司に報告する事
B:該当者への申立が書面にて記録されている事
C:申立書のコピーが該当者に渡されている事、及びそれが調査の7日以上前に渡され
ている事
D:該当者にヒアリングの機会が与えられている事
E:調査は60日以内に実施される必要がある事
｛
F:調査後、該当者が有罪と確定する事
＂，
G:雁用者又は管理職が、その判決を承認する事
犯罪行為や規則違反（故意の違反と見なされたもの）により有罪となった従業員、あるいは
同法第23条に規定された以下のケースに含まれる従業員は、懲戒処分を日的とした上記手順
の対象となります。
A:個人向け 集団向けに為された、上長からの合法的 合理的な命令に対する故意
の不服従
B:窃盗、詐欺、不正流用（横領）、あるいは雇用者の事業や財産における不正行為
C:自身の業務、あるいは当事務所の社員の業務に関係する贈収賄
D:常習的な遅刻
E:休暇申請の無い常習的な欠勤、あるいは休暇申請の無い/雇用者承認の無い10日以
上の欠勤
F:当事務所施設に適用される法令、規則、条令への常習的な違反
G:当事務所施設での暴動、無秩序な行動、あるいは規律を破壊する行為
H:常習的な怠慢勤務
I:上級監督者が認可したルール、規律、及び指導に対する常習的な違反
J:雇用者の正式記録に対する偽造、改ざん、毀損、及び損壊行為
従業員は、バングラデシュ労働法2006年労働条例第23条(1)(a)［犯罪行為により有罪となった者］又は（b)［前述(A-J)の違法性を自ら認めた者］の規定に該当した場合、事前通知も解扉手当も無く解雇されます。
１１． 個人的理由による退職
継続雇用の従業員が自発的に、当事務所を退職したいと希望する場合、60日以上前、
あるいは採用通知に記載された指定日までに、当事務所へ書面にて提出しなければな
りません。尚、退職時の給与精算については、最終勤務月の基本給を基準とします。
臨時雇用の従業員が自発的に、当事務所を退職したいと希望する場合、30日以上前、
あるいは採用通知に記載された指定日までに、当事務所へ書面にて提出しなければな
りません。尚、退職時の給与精算については、最終勤務月の基本給を基準とします。
１２．定年退職
定年退職については、すべての従業員は60歳とする。
１３．契約解除通知
扉用者は、バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則に規定される下記の手順に従い、従業員の契約解除を行う事が出来ます。
当事務所が、従業員との臨時雇用契約を解除しようとする場合、当事務所は、当該従業
員に対し原則30日前に通知するか、あるいは代わりに、30日分の基本給を支払う事とし
ます。
当事務所が、従業員との継続雇用契約を解除しようとする場合、当事務所は、当該従業
員に対し原則120日前に通知するか、あるいは代わりに、120日分の基本給を支払う事と
します。
１４． 守秘義務
従業員は、雇用期間中あるいはその後も、自社、関連会社、取引先及び顧客の業務や事
業に関する秘密情報について、さらに雇用の際に知ったその他の事柄について、いかな
る者に対しても開示・漏洩してはなりません。但し、雇用に至るまでの最中に知った、
必要かつ適切な情報を除きます。
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１５． 豊島㈱ダッカ事務所の財産
下記の行為に該当する場合、当事務所はその全部又は一部を給与から差し引く事が出来
ます。この場合従業員 給与からの減額は、バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則の関連条項に従って履行されるものとします。
・物品や設備の損傷及び滅失に対する減額
賃金支払いに関する法令に従い、物品や設備の損傷及び滅失に対する減額は、支配下にある被
雇用者に課せられるものとし、金銭の損失については、義務不履行や職務怠慢により直接
その責を負うべき者に対し、課せられるものとします。
減額は、物品や設備の損傷及び滅失の金額と同額とします。
減額の総額は、賃金支払期間中に被雇用者に支払われた賃金（欠勤による減額を除い
額）の50%を超えないものとします。
この減額は、バングラデシュ労働法ならびにバングラデシュ労働規則に基づいて行われるものとします。
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１６．退職金
2025年6月改定 年次有給休暇及び、退職金に関する規定による。
１７．ハラスメント
職場におけるハラスメントの防止に関する規定（２０２３年１２月１日実施）に関する規定による。
１8．その他
本就業規則に定めのない事項、または解釈が明確でない事項については、バングラデシュ労働
条例及び関連法令に基づき、豊島㈱日本本社または豊島㈱ダッカ事務所と協議の上、使用者が
決定または解釈するものとする。
年次有給休暇及び、退職金に関する規定 附則 2025年6月1日
Regulations on Annual Leave and Retirement Allowance Supplementary Provisions June 1, 2025
6-3 年次有給休暇
当事業所への勤務期間が連続１２ヶ月に達した従業員は、次年度の１２ヶ月間で年間
１５日間の年次有給休暇を取得する事が出来ます。休暇期間と重なる祝祭日は、年次有給休暇の日数に含まれます。
従業員が前項の条件で得た有給休暇の全部又は一部を、権利期間中に行使しなかった場合、その未行使日数は次年度にて加算される事が認められます。但し、成人従業員の
繰越休暇日数が６０日に達した場合、超過分は認められないものとします。尚、従業員の申請により取り下げられた休暇については、その制限に含まないものとします。
バングラディッシュの労働法に準じた運用を行うものとします。
6-3 Paid Annual Leave
Every Employee who has completed a period of 12 months continuous service with Bangladesh Liaison Office shall be entitled to, during the subsequent period of 12 months, take paid Annual Leave of 15 days per year. The period of leave includes any holiday which may occur during such period.
If an Employee does not, in any period of 12 months, take the leave wholly or partly to which he is entitled as mentioned above, any such un-availed leave shall be added to the leave to be allowed to him, in the succeeding period of 12 months. However, an adult Employee shall cease to earn Annual Leave,
when the earned leave due to him amounts to 60 days. However, this limit does not include any leave refused upon application by an Employee.
Operations shall be in alignment with Bangladesh's labor laws.
16 退職金
バングラディッシュの労働法に準じた運用を行うものとします。
16. Retirement Allowance
Operations shall be in alignment with Bangladesh's labor laws.
豊島株式会社
Toyoshima & Co.,Ltd.
職場におけるハラスメントの防止に関する規定（豊島株式会社 海外拠点）
Rules for the Prevention of Harassment in the Workplace
（Overseas offices of TOYOSHIMA & CO., LTD.）
（目的）
第１条 本規定は、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及びマタニティハラスメント・パタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。以下前記の３つのハラスメントを総合して「職場におけるハラスメント」という。
なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、運転手や掃除係などの非正規社員も含まれるものとする。
（Purpose）
Article１This provides the rules for preventing employees from power, sexual, and maternity and paternity harassment (harassment related to pregnancy, childbirth, childcare leave, etc..) in the workplace. The three types of harassment described above are referred to as " harassment in the workplace".
The term "employee" as used in this provision shall include not only regular employees but also non-regular employees such as drivers and housekeepers.
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及びマタニティハラスメント・パタニティハラスメントの定義）
第２条
１ パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４ マタニティハラスメント・パタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）とは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員（性別を問わない）の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタニティハラスメント・パタニティハラスメントには該当しない。
５ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、社内のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（Definition of Power, Sexual, and Maternity and Paternity Harassment）
Article２
1 Power harassment means the words and actions based on a superior relationship that go beyond the necessary and reasonable scope of work and harm the working environment. However, from an objective standpoint, appropriate work instructions and guidance that are necessary and within a reasonable scope for work do not fall under power harassment in the workplace.
２ Sexual harassment means the act of causing a disadvantage regarding the working conditions of other employees by responding to sexual words and actions in the workplace or the act of harming the working environment of other employees by sexual words and actions. In addition, this applies regardless of the other person's sexual orientation or gender identity, includes not only words and actions toward the opposite sex but also words and actions toward the same sex.
３ The other employees mentioned in the preceding paragraph shall not be limited to the victims of direct sexual words and actions but shall also include all employees whose working environment is impaired by sexual words and actions.
４ Maternity harassment and paternity harassment (harassment related to pregnancy, childbirth, childcare leave, etc.) means that a superior or colleague in the workplace harms the working environment of an employee (regardless of gender) by words and actions regarding the use of systems or measures related to pregnancy, childbirth, childcare, etc., and harms the working environment of a female employee by words and actions regarding pregnancy, childbirth, etc.
From the viewpoint of job assignment and safety considerations, words and actions based on business necessity do not fall under maternity harassment and paternity harassment.
５ The workplaces set forth in Clauses 1, 2, and 4 shall mean not only the workplaces within the Company but also all places where employees perform their duties and shall include not only during working hours but also hours outside working hours deemed substantially to be an extension of the workplace.
（禁止行為）
第３条
1 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)
①殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
②人格を否定するような言動（他の社員の前で大きな声で叱責）をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ マタニティハラスメント・パタニティハラスメント(第２条第４項の要件を満たした以下のような行為)
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
(Prohibited Acts)
Article３
1 All employees shall be obligated to recognize other employees as equal partners in the performance of their duties and to maintain sound order and cooperative relationships in the workplace, and shall pay attention to their words and actions, and shall not engage in any of the acts listed in Clauses 2 to 5 below in the workplace. No similar acts shall be performed to any person other than the company’s own employees.
２ Power Harassment (Acts that satisfy the requirements of Article 2(1) as follows)
① Physical attacks such as beating, slapping, punching and kicking.
② Mental attacks such as words and actions that deny personality. (for example, scolding with a loud voice in front of other employees）
③ Separating employees from personal relationships, such as removing jobs and isolating them in separate rooms for a long period of time, for employees who disagree.
④ Excessive demands, such as ordering work that is not directly related to work, in a severe environment with physical distress over a long period of time.
⑤ Understated demands for managerial subordinates to perform tasks that anyone can perform in order to retire.
⑥ Individual infringement, such as exposing sensitive personal information of other employees without obtaining their consents, such as sexual orientation, gender identity, or medical history
3 Sexual Harassment (Acts that satisfy the requirements of Article 2(2) as follows)
① Asking unnecessary questions and utterances about sexual and physical matter.
② Posting, viewing, and distributing obscene images.
③ Circulating rumor.
④ Unnecessary body touch.
⑤ Conduct that impairs the motivation of other employees to work and impedes the exercise of abilities through sexual words and actions .
⑥ Coercion of romantic relationships and sexual relationships.
⑦ Conduct that causes disadvantages such as dismissal, unjust personnel evaluation, and job. relocation to employees who protest or reject sexual words or actions.
⑧ Other sexual words and actions that may cause discomfort to the other party and other employees.
4 Maternity Harassment and Paternity Harassment (Acts that satisfy the requirements of Article 2(4) as follows)
① Words and actions suggesting dismissal or other disadvantageous treatment regarding the use of systems and measures concerning pregnancy, childbirth, childcare or nursing care for subordinates.
② Words and actions that interfere with the use of systems and measures concerning pregnancy, childbirth, childcare or nursing care for subordinates or colleagues.
③ Harassment due to the use of systems and measures concerning pregnancy, childbirth, childcare, or using care by subordinates or colleagues.
④ Words and actions suggesting dismissal or other disadvantageous treatment due to pregnancy or childbirth of subordinates.⑤ Harassment, etc. towards a subordinate or colleague due to their pregnancy, childbirth, etc..
5 Behavior of a superior who acquiesces the fact that an employee who is a subordinate is harassed in the workplace.
（懲戒）
第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
第３条第２項（①を除く。） 、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項の行為を行った場合
けん責、減給、出勤停止又は降格・降職
前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①や第３項⑥⑦の行為を行った場合は、諭旨退職又は懲戒解雇とする。
(Disciplinary Action)
Article4
In accordance with the cases listed in each of the following items, the company takes disciplinary action on each of the following items.
1 In the event of committing the acts stipulated in Article 3(2) (excluding ①), Article 3(3)① to ⑤ and ⑧ and (4), the penalties may include reprimand, reduction in pay, suspension from work, or demotion.
2 In the event that the act set forth in the preceding item reappears, if the circumstances are deemed to be malicious, or if the act set forth in (2) ① or (3) ⑥ ⑦ of Article 3 is committed, the employee shall be subject to resignation under instruction or disciplinary dismissal.
（相談及び苦情への対応）
第５条
１ 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は所長とする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 所長は相談者からの事実確認の後、本社の担当役員に報告する。本社の担当役員や所長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 所長は問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（Consultation and Response to Complaints）
Article5
1 The consultation desk for harassment in the workplace shall be the country manager.
2 Not only victims of harassment in the workplace but all employees are entitled to report to the person in charge at the consultation desk about power harassment, sexual words and actions, and words and actions that harm the working environment related to pregnancy, childbirth, and childcare leave, etc.
3 After confirming the facts from the consultant, the country manager will report to the director in charge at the head office. The director in charge at the head office and the country manager will consider the privacy of the consultant and, if necessary, hear the facts from the perpetrator, the victim, and other employees, etc..
4 Employees who are requested to be heard as stated in the preceding clause may not refuse such request without justifiable grounds.
5 In addition to the disciplinary action stipulated in Article 4, the country manager shall take necessary measures to improve the working conditions and working environment of the victims, such as the transfer of the perpetrator, as a measure to resolve the problem.
6 In responding to consultations and complaints, the privacy of the parties involved shall be protected, and no disadvantageous treatment shall be given for reasons such as having consulted or cooperated in confirming the facts.
（再発防止の義務）
第６条 所長は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
(Obligation to Prevent Recurrence)
Article 6 The country manager shall take appropriate measures to prevent recurrence, such as re-emphasizing awareness and conducting training, as well as analyzing the causes of the incident, when a harassment case occurs in the workplace.
（その他）
第７条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、マタニティハラスメント・パタニティハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意する。
（Other）
Article 7 Words and actions based on the perception of gender roles can cause sexual harassment, and negative words or actions related to pregnancy, childbirth, or childcare leave, etc. can cause or contribute to the occurrence of maternity harassment or paternity harassment. Care should be taken not to make such words or actions.
第8条 所長は、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、業務との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行うこととする。
Article 8 The country manager shall review the distribution of duties within the organization to ensure that employees who are pregnant, giving birth, taking care of children or other family members can use the system with peace of mind and balance it with their work.
附則 本規定は2024年2月1日より実施する。
Supplementary Provision: These rules shall come into force as of February 1, 2024.
豊島株式会社 ダッカ事務所
Toyoshima & Co., Ltd. Dhaka office
上記すべて確認し、同意いたします。I have reviewed and agree with all of the above.
Name： Date： D M Y