SANYO ①2004-04-01人事制度の概要について（本人用）

新人事制度の概要 本人用 平成１６年４月 管理部人事Ｇ 社外秘 2 目 次 ﾍﾟｰｼﾞ はじめに････････････････････････・・・・・・・・・・・・３ 新人事制度の基本フレーム･･･・・・・・・・・・・・・・・・４ – 役割・職群について･････････・・・・・・・・・・・・・・５ – 等級制度について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・６ – 等級と役割・職位の関係･･････・・・・・・・・・・・・・７ – 職群間の移動････････････・・・・・・・・・・・・・・・・８ – ＳＸ職とＥＸ職について･･････・・・・・・・・・・・・・・・９ 人事考課について･････････・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１０ – 評価項目のウェイト･･････・・・・・・・・・・・・・・・・１１ – 役割基準（技術系）・非役職者・・・・・・・・・・・・・・１２ – 役割基準（営業系）・非役職者・・・・・・・・・・・・・１６ – 役割基準（スタッフ系）・非役職者・・・・・・・・・・・・１８ – 役割基準（ A 職）･････････・・・・・・・・・・・・・・・・１９ 賃金体系について – 賃金体系比較（ G ・ A 職）･･･・・・・・・・・・・・・・・・２０ – 賃金体系比較（ E ・ M 職）･･･・・・・・・・・・・・・・・・２１ – 役割給について･････････・・・・・・・・・・・・・・・・２２ – 住宅手当の呼称変更及び改定･･･・・・・・・・・・２３ – ５５歳以降の評価制度・賃金（まとめ）・・・・・・・・２４ 旧制度から新制度への移行･･･・・・・・・・・・・・・・・・・・・２５ 3 はじめに 現在、多くの企業が成果主義人事制度を採用しております が、この度、当社も成果主義を取り入れた新人事制度を導入 することになりました。 仕事について改めて考えてみますと、会社は厳しい環境下 で勝ち組を目指す一方、私たちは企業人として、通常、以下の ような基本的な希求を持っています。 1. やり甲斐と充実感のある仕事をしたい。 2. いろいろと努力し能力を高め、達成感のある仕事をしたと きは、その成果を正当に認めて欲しい。 3. 一生懸命仕事をして成果を挙げた際には、昇格・昇進・昇 給面で公平で納得感のある処遇を得たい。 成果主義人事制度の導入に際し、次の点を重視しました。 1. 透明性と納得感のある人事評価・処遇 2. 上司と部下とのコミュニケーション・・・何が良くて、何が今 ひとつであったかを対話により明確にする。 3. 社員個々人の自律性とプロとしての自覚に基づく能力やス キルの向上に役立つ。 4. 業績偏重ではなく、役割を果たしたか否か、そのプロセス は妥当なものであったかも考課の基準とする。 新しい制度を社員・会社双方にとって有意義なものとする ため、全社員が当制度を良く理解して頂くようお願いします。 以上 4 新人事制度の基本フレーム 職群区分を明確に、等級を簡素化し、役割と成果に応じた人事 制度とします。 管理職 役 職 者 非 役 職 者 １等級 ２等級 ３等級 ４等級 役職者 ５５歳以上 ５５歳未満 職 群 Ｇ 職 Ａ 職 Ｅ 職 Ｍ 職 ＳＸ職 ＥＸ職 （注） 各職群の説明は次ページをご覧下さい。 5 役割・職群について 従来の人事制度では、極論しますと、年功序列により年数の経過と経 験の積み重ねにつれて処遇がアップするというものでした。また、業務成 果については、他の社員との比較という意味で相対評価方式が採用され て来ました。 最近は顧客ニーズの多様化に伴って業務内容も高度化並びに多様化 し、それぞれの社員が果たすべき業務目標や役割が一律ではなくなって 来ております。 このような業務環境の変化に対応して、新人事制度では、一定の仕事 上の目標・役割・プロセスに対する絶対評価方式を採用しました。 社員はそれぞれの役割や職務に対してプロ意識と専門性をもって業務 の遂行を行い、その成果に応じた処遇を得ることとなります。いわゆる「良 い仕事には多く報いる」という制度です。 業務内容に応じた職群は以下の通りです。 社員の職群 通常、 55 歳以上の社員が属する職群。専門的知識と経験 に基づき、高い生産性が期待される。 EX 職 Expert 通常、 55 歳以上の社員が属する職群で、 EX 職への期待 役割に加えて、特に高度な技術や深い経験に基づき、業 務遂行が期待される。 SX 職 Senior Expert 限定領域ではあるが、専門知識を身につけ、高い生産性 をあげることが期待される役割・職群 A 職 Assistant 広範な知識と幅広い経験を身につけ、将来ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄ業 務や高度に専門的な技術を生かした業務を遂行すること が期待される役割・職群 G 職 General TL(Team Leader) 、 L （ Leader : 従来の PL ・ TSL を一本化） の職位につき、各ﾁｰﾑ・ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄを統率する役割・職群 M 職 Management GM 代行以上の職位につき、各部門の運営を果たすこと が期待される役割・職群 E 職 Executive 6 等級制度について 業務役割毎に等級制度を設けました。 これは、ヒトを等級付けするものではなく、一定の業務役割を難易度に 応じて等級付けするものです。 １年毎の考課により、一定の基準以上の成果を継続的に挙げた場合は、 より難易度の高い上位等級の役割に就きます。 逆に、継続的に基準以下の場合は、難易度の低い下位等級の役割に 移動することもあります。 職群別 等級 （等級設けず） SX ・ EX 職 1～ 3 等級 A 職 （一般職） 1～ 4 等級 G 職 （総合職） Ⅰ～Ⅲﾚﾍﾞﾙ TL ・ L 職 （役職者） Ⅳ～Ⅶﾚﾍﾞﾙ E ・ M 職 （管理職） 等 級 職 群 （注）ＳＸ職・ＥＸ職は、いわゆるベテランであり、既に経験豊富な社員層につき、 特に等級は設けません。 7 等級と役割・職位の関係 非役職者 役 職 者 1 2 3 4 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ 等級 非 管 理 職 管 理 職 役割・職位 部 長 • 支社長 • 営業所長 • 本社 GM • 支社・営業所 GM • 本社・支社・営 業所 GM 代行 TL （ﾁｰﾑﾘｰﾀﾞｰ） L （ﾘｰﾀﾞｰ） （注） 従来制度下の職能資格は ありません。 ｼﾆｱ･ ｴｷｽﾊﾟｰﾄ ( ｴﾝｼﾞﾆｱ ) ｴｷｽﾊﾟｰﾄ ( ｴﾝｼﾞﾆｱ ) Ｅ Ｅ 職 職 Ｍ Ｍ 職 職 Ｇ・Ａ Ｇ・Ａ 職 職 ＳＸ職 ＳＸ職 ＥＸ職 ＥＸ職 8 職群間の移動 ( 1 ) 採用と職群の決定・・・・当社入社時に職群別募集を行い、入社時 に職群を決定します。 (2) 職群の転換条件 ・・・・職群の転換は以下の通り可能です。 TO FROM E 職 M 職 G 職 A 職 SX 職 EX 職 E 職 5 5 歳未満で TL 、 L の職位 に就いた時 5 5 歳未満で 役 職 位 を 離 任したとき 原則なし ＳＸ職に認定 されたとき 5 5 歳以上で GM 代 行 以 上 を 離 任 し たとき M 職 GM 代 行 以 上 の 職 位 に 就いたとき 5 5 歳未満で 役 職 位 を 離 任したとき 原則なし ＳＸ職に認定 されたとき 55 歳に到達 したとき（ＳＸ 職に認定され た場合を除く） G 職 GM 代 行 以 上 の 職 位 に 就いたとき TL 、 L に任命 されたとき 原則なし ＳＸ職に認定 されたとき 55 歳に到達 したとき（ＳＸ 職に認定され た場合を除く） A 職 原則なし 原則なし 本 人が希望 し 、 会 社 が 認めたとき 原則なし 55 歳に到達 したとき SX 職 GM 代 行 以 上 の 職 位 に 就いたとき 原則なし 原則なし 原則なし SX 職 と し て 認 め ら れ な いとき EX 職 原則なし 原則なし 原則なし 原則なし 原則なし 9 ＳＸ職とＥＸ職について (3) SX 職の認定 ①認定の趣旨 役職位についていなくとも、深い経験、高い技術力、高い企画力等の専門能力を有す る社員は会社にとって貴重な存在です。 ＥＸ（ｴｷｽﾊﾟｰﾄ）職のなかでも、とりわけ余人に替えがたい深い経験と高度な技術力等 を有する社員は、その専門性を評価し、ＳＸ（ｼﾆｱ･ｴｷｽﾊﾟｰﾄ）職として認定し、活躍を期待 します。 ②認定の条件 • 認定時点で､極めて専門能力が高いこと。 • 今後 2 年間､もしくは 3 年間その能力発揮が期待される場面があること。 ③認定方法・時期 • 原則として、対象者の 55 歳到達 6 ヶ月前に認定審査を行います（ 6 ヶ月前に内示）。 • 直近 5 年間の人事考課を参考に､上司が以下の観点から申請します。 ( ｲ ) 目標達成度評価の経過と､その理由 ( ﾛ ) 企画力が優れている理由 ( ﾊ ) 技術力が優れている理由 ( ﾆ ) TL ､ L として業績貢献度が極めて大きかったと認められるときは その理由 ( ﾎ ) その他同等の貢献があったとみられる理由 ④認定の発令時期 • 55 歳到達時点で発令を行います｡ 再認定は 57 歳到達時点で行います。 ⑤認定後の肩書き • シニア・エキスパート（ Senior Expert ）とします。 • 工事･技術部門はシニア・エキスパート・エンジニア（ Senior Expert Engineer ）と、「エンジ ニア」を付します。 ⑥その他 これに伴い、旧制度下での「社員延長」制度は廃止します。 現在、社員延長となっている場合は、社員延長期限到来時に、認定手続きを行います。 10 人事考課は以下の３要素により行われます。 ① 実績評価（目標達成度） 会社・部門・各事業所・部・グループ毎に策定された業務計画に基 づき、社員は所属長（又はＧＭ）と打合せのうえ、各自の年間業務計 画と目標を設定します。 期首に設定した計画・目標の達成度合いに関して、人事考課を受 けます。 各自の目標は、「目標管理シート」を使用します。半期末に達成度 合いの中間レビューを行います。 ② 期待役割評価 「期待役割」とは、等級所属者が果たすべき役割のことです。 職群・部門・等級毎に設定された期待役割基準に基づいて、人事考 課を受けます。 ③ プロセス評価 一般的に、成果主義人事制度においては、結果重視となりがちで あることを踏まえ、業務成果のみならず、そのプロセスについても重 視することとしました。 人事考課について 人事考課 ① 実 績（目標達成度） ② 期待役割 ③ プロセス （注） 等級毎に①～③のウェイトは異なります。 11 評価項目のウェイト 目標達成度評価､役割基準をもとにした評価､プロセス評価のウェイトは職群・職位ごとに異な ります。 １．評価要素・評価ウェイト 50 50 A 職 1 00 SX 職 EX 職 4 ～1 級 2 、1 級 4 、 3 級 1級 4 ～ 2 級 50 30 20 電力・ スタッ フ 50 30 20 20 30 50 営業 50 30 20 20 30 50 内線・ＦＳ・空 調管・工場 G 職 20 30 50 TL 、 L M 職 20 30 50 GM 、 GM 代行 ±1 0 50 50 部長、 支社長､ 営業所 長 E 職 調整 プロ セス 役割 実績 ２．人事評価要素の定義 （１）実績（目標達成度）評価 上司と面接を行い､具体的な目標設定を行い､目標管理シートに記入した事項の達成 度を評価します。 （２）役割遂行度評価・・・・各人ごとに定められた期待役割の遂行度を評価します。 ① 役職者については､個別の基本的役割の遂行度を評価します（毎年 4 月の期初 に必要に応じて見直します）。 ② 非役職者については､職群別に定めた役割遂行度を評価します。 （３）プロセス評価 別紙の各着眼点ごとにその実施状況を評価します。 （４）調整加減 上記 3 区分の評価以外に特別に加点もしくは減点すべき点がある場合に､±1 0 点の範 囲で評価者が加減調整します。 12 役割基準（技術系４等級） 業務遂行のために必要な知識と経験的応用的な判断力を持ち、直属上司ならびに会社 組織の支援を受けながら担当業務を自立して処理し、担当業務（工事・積算・設計）におい て与えられた責任額を達成する。 ① 担当業務に関する情報収集環境の拡大を図ることにより専門知識をより高め、且 つ活用し、客先にとって魅力的で説得力のある VE ・ CD 提案を積極的に行なう。 ② 特定資格を取得し、業務に活かす。 – 電気系 一級電気施工管理技士 – 空管系 一級管工事施工管理技士 – FS 系 エネルギー管理技士等 ③ 業務上の報告・連絡・相談・社内外に於けるコミュニケーションを、タイミング良く、 スピーディーに、且つ的確に行なう。 ④ 業務改善提案を積極的に行なう 。 ⑤ 工事部門 – 予測管理という観点から、「重要管理ポイント」、「安全衛生管理」、「予算管 理」に留意し、全体工事規模９千万円～１億３千万円相当（又は高級難易度 工事）の工事に対する施工管理を行う。 – 顧客と良好な関係を築き、業務上（工程・設計・施工・増減見積り等）の変更 を、タイムリーに、的確且つ有利に交渉・処理する。 – 設計図書に単に準拠するのではなく、顧客との交渉に基づくＶＥ・ＣＤを織り 込んだ施工図を作成し、承認を得る。 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な高難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 ⑥ 積算部門 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な高難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 – 設計図書をより深く理解すると同時に、競合他社との価格競争力を意識した 高難易度のＶＥ・ＣＤ提案を含めた積算業務を行う。 ⑦ 設計部門 – 設計要求をより深く理解し、他社との価格競争を考慮に入れた高難易度の 設計業務（顧客予算に合わせ、且つ金銭的含みを持たせた設計図の作成） を行う。 4 等級 技術系役割基準 具体的役割 13 役割基準（技術系３等級） 業務遂行のために必要な基本的知識と経験的応用的な基礎判断力を持ち、直属上司な らびに会社組織の支援を受けながら担当業務を自立して処理し、担当業務（工事・積算・設 計）において与えられた責任額を達成する。 ① 担当業務に関する専門知識を高め、且つ活用し、 VE ・ CD 提案を積極的に行なう。 ② 特定資格を取得し、業務に活かす。 – 電気系 一級電気施工管理技士 – 空管系 一級管工事施工管理技士 – FS 系 エネルギー管理技士等 ③ 業務上の報告・連絡・相談・社内外に於けるコミュニケーションを、タイミング良く、 スピーディーに、且つ的確に行なう。 ④ 業務改善提案を積極的に行なう 。 ⑤ 工事部門 – 「重要管理ポイント」、「安全衛生管理」、「予算管理」に留意し、全体工事規 模４千万円～８千万円相当（又は中難易度工事）の工事に対する施工管理 を行う。 – 業務上（工程・設計・施工・増減見積り等）の変更に対する処置をタイムリー に、且つ的確に行う。 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な中難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 ⑥ 積算部門 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な中難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 – 設計図書をより深く理解し、中難易度のＶＥ・ＣＤ提案を含めた積算業務を行 う。 ⑦ 設計部門 – 設計要求を深く理解し、他社との価格競争を意識した設計業務（金銭的含 みを持たせた設計図の作成）を行う。 ３等級 技術系役割基準 具体的役割 14 役割基準（技術系２等級） 社会的教養・社内一般・担当業務一般に関する基礎的知識を持ち、直属上司ならびに会 社組織の指導・点検・支援を受けながら担当業務を行い、担当業務（工事・積算・設計）に おいて与えられた責任額を達成する。 ① 関連参考図書や業務経験を通し、担当業務に関する知識（含む、設備工事関連法 規）を深める。 ② 特定資格を取得し、業務に活かす。 – 電気系 第一種電気工事士 – 空管系 二級管工事施工管理技士及び甲種第一類消防設備士 – FS 系 エネルギー管理技士等 ③ 業務上の報告・連絡・相談をタイミング良く、且つ的確に行なう。 ④ 業務改善提案を積極的に行なう 。 ⑤ 社内外の関係先と、より実務的なコミュニケーションをとる。 ⑥ 工事部門 – 「重要管理ポイント」に留意し、与えられた分野における施工管理業務を遂 行する。 – より高い安全衛生管理の知識を習得し、現場管理を行う。 – 低難易度の施工図作成を含め、全体工事規模２千万円～３千万円相当（又 は低難易度工事）の工事に対する施工管理を行う。 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な低難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 ⑦ 積算部門 – ＶＥ・ＣＤ提案（範囲限定）に必要な低難易度の設計知識を習得し、業務に活 かす。 – 設計図書を理解し、低難易度の積算業務を行う。 ⑧ 設計部門 – 設計要求を理解し、低難易度の設計業務（ＣＡＤ及び関連法規に準拠した設 計図の作成）を行う。 ２等級 技術系役割基準 具体的役割 15 役割基準（技術系１等級） 一般的教養・社会常識を持ち、直属上司ならびに会社組織の指導・監督・支援の下、日 常定型的な業務や目的に沿った限定的業務を行う。 ① 社会人としての身だしなみ及び言動等に留意し、顧客に好感を持たれる態度・対 応を身につけ、業務に活かす。 ② 会社概要・組織など会社に関する基本的事項を理解し、業務に活かす。 ③ 社会一般法規に沿った言動に留意する。 ④ 設備工事の基本的な概要を理解し、設備工事関連法規（技術基準規定、消防法、 建築基準法など）に対する基本的理解を深める。 ⑤ 特定資格を取得し、業務に活かす。 – 電気系 第一種電気工事士 ⑥ 業務上の報告・連絡・相談をタイミング良く行なう。 ⑦ 業務改善提案に努め、業務に活かす。 ⑧ 担当業務環境に慣れ、社内外の関係先とコミュニケーションをとる。 ⑨ 工事部門 – 従事する工事に対する「重要管理ポイント」を理解し、業務に活かす。 – 基本的な工事全体の流れや専門用語等を習得し、業務に活かす。 – 施工管理関連図書（設計図、施工要領書、機器製作図、工程表等）を基本 的に理解し、基本的な施工管理（施工図作成、材料手配、労務手配、現場 施工確認等）を行う。 – 基本的な設計知識を習得し、業務に活かす。 ⑩ 積算部門 – 基本的な設計知識を習得し、業務に活かす。 – 設計図書を理解し、基本的な積算業務を習得し、業務に活かす。 11 設計部門 – 設計の基礎知識を理解し、基本的な設計業務（ＣＡＤ及び関連法規に準拠し た設計図の作成）を習得し、業務に活かす。 １等級 技術系役割基準 具体的役割 16 役割基準（営業系３等級・４等級）・・・非役職者 業務遂行のために必要な基本的知識と経験的応用的な基礎判断力を持ち、直属上司なら びに会社組織の支援を受けながら担当業務を自立して処理し、「受注責任額」を達成する。 ① 受注に係わる原価・見積もり内容等についての必要な知識と判断力を有し、効果的 な商談を行う。 ② 担当者レベルの情報が独自で取れる親密客先を１～３社程度持ち、情報収集を行 う。 ③ 上記②に続く親密顧客の開拓を常に意識しながら顧客と接する。 ④ 社内報告・連絡・相談をタイミング良く行い、組織内における情報共有を図り、商機 を逸しない行動を行う。 ⑤ チャレンジ精神・ニーズ感知力・情報分析力・対応実行力・変化対応力等の営業基 礎体力の向上のために行動する。 ⑥ 会社が展開する事業に関連する事項（関連市場動向・関連法規・電気工事・空調 管工事・省エネルギー）について理解を深め、担当業務遂行の際の知識として活用 する。 ⑦ 業務効率改善のための社内提案を積極的に行う。 ⑧ 「目標管理シート」の実現のために効果的に業務を遂行する（ PDCA に留意）。 3 等級 業務遂行のために必要な知識と経験的応用的な判断力を持ち、直属上司ならびに会社 組織の支援を受けながら担当業務を自立して処理し、「受注責任額」を達成する。 ① 受注に係わる原価・見積もり内容等についての十分な知識と判断力を有し、効果的 な商談を行う。 ② 担当者レベルの情報が独自で取れる親密客先を３～５社程度持ち、情報収集を行 う。 ③ 上記②に続く親密顧客の開拓を常に意識しながら顧客と接する。 ④ 社内報告・連絡・相談をタイミング良く行い、組織内における情報共有を図り、商機 を逸しない行動を行う。 ⑤ チャレンジ精神・ニーズ感知力・情報分析力・対応実行力・変化対応力等の営業体 力の向上のために行動する。 ⑥ 会社が展開する事業に関連する事項（関連市場動向・関連法規・電気工事・空調 管工事・省エネルギー）について深い理解を有し、営業の進め方について単位組織 の長または上級者に対し積極的に確認・提案を行う。 ⑦ 業務効率改善のための社内提案を積極的に行う。 ⑧ 「目標管理シート」の実現のために効果的に業務を遂行する（ PDCA に留意）。 4 等級 営業系役割基準 具体的役割 具体的役割 17 役割基準（営業系１等級・２等級）・・・非役職者 一般的教養・社会常識を持ち、単位組織の長または上級者の指導・監督のもと、日常定 型的な業務や目的に沿った限定的業務を行う。 ① 営業担当者として不可欠な、明るく前向きで、常に相手の立場に立った思考・言動を 身につけ行動する。 ② 会社が展開する事業に関連する基本的事項（関連市場動向・関連法規・電気工事の 概要・空調管工事の概要等）を修得し、業務に生かす。 ③ 顧客の基本的事項（会社概要・組織・取引先・財務内容等）を理解出来る基礎知識を 修得し、業務に生かす。 ④ 受注に係わる原価・見積もり内容等についての基礎知識を修得し、業務に生かす。 ⑤ 社内外で「報告・連絡・相談」をタイミング良く行い、組織内における情報共有に努め る。 ⑥ 常に社内外におけるコミュニケーションを重視し、人脈の芽を作るよう積極的に行動 する。 ⑦ 常に業務の効率性を意識し、改善提案が出来る力を身につける。 ⑧ 単位組織の長または上級者の指導・監督のもと、市場動向・顧客ニーズを把握し、 作成した「目標管理シート」の実現のために効果的に業務を遂行する（ PDCA に留意） 。 1等級 社会一般・社内一般・担当業務一般に関する基礎的知識を持ち、単位組織の長または上 級者の指導・要所点検を受けつつ、定例的・定型的な業務をほぼ自立して処理する。 ① 会社が展開する事業に関連する基本的事項（関連市場動向・関連法規・電気工事の 概要・空調管工事の概要等）を整理・理解し、担当業務遂行の際の基礎知識として 活用する。 ② 担当顧客に関する基本的事項（会社概要・組織・取引先・財務内容等）を常時整理し 、それを活用した顧客訪問を行う。 ③ 受注に係わる原価・見積もり内容等についての基礎知識を修得し業務に役立てる。 ④ 担当顧客に対する営業方針・目的を理解して顧客訪問をし、日常会話・商談を通して 探った「顧客ニーズ」を上司の助言のもとに検討・対応する。 ⑤ 社内報告・連絡・相談をタイミング良く行い、情報の共有により組織的営業に努める。 ⑥ 「人脈構築」を一層進めるため、社内外でのコミュニケーションの輪を拡大するよう積 極的に行動する。 ⑦ 業務効率改善のための提案を積極的に行う。 ⑧ 「目標管理シート」の実現のために効果的に業務を遂行する（ PDCA に留意） 。 2 等級 営業系役割基準 具体的役割 具体的役割 18 役割基準（スタッフ系）・・・非役職者 スタッフ系役割基準 4 等級 ① 役職者の補佐役を務める。 ② 部門の窓口として対外折衝や、他部門折衝を確実に遂行する。 ③ 担当業務に係る (A) 資格を有し、業務に活かす。 ④ 担当業務分野における業務改善の実行、提案を行い、リーダーシップを 発揮して指導、取りまとめを行う。 ⑤ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談を的確に行い、リーダーシ ップを発揮して指導・取りまとめを行う。 3 等級 ① 所属部門の業務全般に精通し、複数の職能を自律的にこなす。 ② 下級者の業務内容の点検、指示・監督を行い、必要な指示・指導を行う。 ③ 担当業務に係るＢ資格以上を有し、業務に活かす。 ④ 担当業務分野における業務改善の実行、提案及び下級者への指導を行 う。 ⑤ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談が的確に出来下級者から の報告・連絡・相談に対しても適切に指導を行う。 2 等級 ① 担当業務の業務手順、マニュアル、問題発生時への対応等を理解し、自 律的に業務を行う。 ② 担当業務に関して専門知識に精通している。 ③ 担当業務に係るＢ資格以上の資格又は同等以上の能力を有し、その能 力を業務に活かす。 ④ 担当分野における業務改善の実行及び提案を行う。 ⑤ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談を的確に行い､上級者と協 働しながら対応する。 1等級 ① 担当業務の業務手順、マニュアル等を理解し、上司の指示・監督のもと、 それに従って自立して業務を行う ② 担当業務に係るＢ資格以上の資格又は同等以上の能力を有し、その能 力を業務に活かす ③ 担当分野における日常・身の周りの業務改善の実行及び提案を行う ④ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談を行う 19 役割基準（ A 職） A 職役割基準 3 等級 ① 担当業務のリーダーとして、下級者・後輩指導、他部門との連絡・折衝・ 調整を確実に遂行する。 ② 与えられた業務以外にも関連する業務全般に精通し、幅広く極めて高い 生産性で業務をこなす。 ③ 担当業務に係るＢ資格以上を有し、業務に活かす。 ④ 担当業務分野における業務改善の実行、提案及び下級者への指導を 行う。 ⑤ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談が的確に出来下級者から の報告・連絡・相談に対しても適切に指導を行う。 2 等級 ① 担当業務の業務手順、マニュアル、問題発生時への対応等を理解し、 自律的に業務を行う。 ② 与えられた業務以外にも関連する業務全般に精通し、幅広く業務をこな す。 ③ 担当業務に係るＢ資格以上の資格又は同等以上の能力を有し、その能 力を業務に活かす。 ④ 担当分野における業務改善の実行及び提案を行う。 ⑤ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談を的確に行い､上級者と 協働しながら対応する。 1等級 ① 与えられた担当業務の業務手順、マニュアル等を理解し、上司の指示・ 監督のもと、それに従って自立して業務を行う。 ② 担当業務に係るＢ資格以上の資格又は同等以上の能力を有し、その能 力を業務に活かす。 ③ 担当分野における日常・身の周りの業務改善の実行及び提案を行う。 ④ 担当分野における情報収集・報告・連絡・相談を行う。 20 賃金体系比較（ G ・ A 職） （現行制度） 所定内賃金 ① 本給・・・・・学歴･年齢･経験・技能・職務その他を総合勘案し決定 ② 住宅手当・・・・・地域別・世帯構成別に住宅費補填 ③ 技能手当・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給 ④ 職能手当・・・・・職能資格等級別に支給 所定外賃金 ⑤ 割増手当・・・・・時間外､深夜、休日の法定割増 ⑥ 単身赴任手当・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑦ 寒冷地手当・・・寒冷地居住の生計費負担の補填 ⑧ 特殊手当・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑨ 賄い手当 ⑩ 現場手当 ⑪ その他 （現行制度） 所定内賃金 ① 本給・・・・・学歴･年齢･経験・技能・職務その他を総合勘案し決定 ② 住宅手当・・・・・地域別・世帯構成別に住宅費補填 ③ 技能手当・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給 ④ 職能手当・・・・・職能資格等級別に支給 所定外賃金 ⑤ 割増手当・・・・・時間外､深夜、休日の法定割増 ⑥ 単身赴任手当・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑦ 寒冷地手当・・・寒冷地居住の生計費負担の補填 ⑧ 特殊手当・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑨ 賄い手当 ⑩ 現場手当 ⑪ その他 （新制度） 所定内賃金 ① 役割給 ・・・・・・・役割等級と評価に応じ決定 ② 技能手当・・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給（現行通り） ③ 地域手当・・・・・・地域生活費用の一部補填 所定外賃金 ④ 割増手当・・・・・・・時間外､深夜､休日の法定割増 ⑤ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑥ 特殊手当・・・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑦ 賄い手当 ⑧ 現場手当 ⑨ その他 （新制度） 所定内賃金 ① 役割給 ・・・・・・・役割等級と評価に応じ決定 ② 技能手当・・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給（現行通り） ③ 地域手当・・・・・・地域生活費用の一部補填 所定外賃金 ④ 割増手当・・・・・・・時間外､深夜､休日の法定割増 ⑤ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑥ 特殊手当・・・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑦ 賄い手当 ⑧ 現場手当 ⑨ その他 ( 1 ) G 職､ A 職 21 賃金体系比較（ E ・ M 職） （現行制度） 所定内賃金 ① 本給 ・・・・・学歴･年齢･経験・技能・職務その他を総合勘案し決定 ② 住宅手当・・・・・地域別・世帯構成別に住宅費補填 ③ 技能手当・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給 ④ 役職手当・・・・・職位別に支給（職務遂行の難易度に対し支給） 所定外賃金 ⑤ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑥ 寒冷地手当・・・寒冷地居住の生計費負担の補填 ⑦ 特殊手当・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑧ 賄い手当 ⑨ その他 （現行制度） 所定内賃金 ① 本給 ・・・・・学歴･年齢･経験・技能・職務その他を総合勘案し決定 ② 住宅手当・・・・・地域別・世帯構成別に住宅費補填 ③ 技能手当・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給 ④ 役職手当・・・・・職位別に支給（職務遂行の難易度に対し支給） 所定外賃金 ⑤ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑥ 寒冷地手当・・・寒冷地居住の生計費負担の補填 ⑦ 特殊手当・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑧ 賄い手当 ⑨ その他 （新制度） 所定内賃金 ① 役割給 ・・・・・・・役割等級・レベルと評価に応じ決定 ② 技能手当・・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給（現行通り） ③ 地域手当・・・・・・地域生活費用の一部補填 ④ 役職手当・・・・・・ TL,L に対し 20 時間の時間外労働分を支給 所定外賃金 ⑤ 割増手当・・・・・・・深夜､休日の法定割増（ M 職） ⑥ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑦ 特殊手当・・・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑧ 賄い手当 ⑨ その他 （新制度） 所定内賃金 ① 役割給 ・・・・・・・役割等級・レベルと評価に応じ決定 ② 技能手当・・・・・・公的資格の取得・保持を条件に支給（現行通り） ③ 地域手当・・・・・・地域生活費用の一部補填 ④ 役職手当・・・・・・ TL,L に対し 20 時間の時間外労働分を支給 所定外賃金 ⑤ 割増手当・・・・・・・深夜､休日の法定割増（ M 職） ⑥ 単身赴任手当・・・単身赴任による生活費増の負担補填 ⑦ 特殊手当・・・・・・・特殊な勤務形態・業務の困難度等に対する対価 ⑧ 賄い手当 ⑨ その他 (2)E 職、Ｍ職 22 役割給について １．等級毎の役割給 役割の等級に応じて､下記の上限～下限の範囲で決定するものとする｡ 上限・下限を超えて昇降給することはない 役割給 等級 職群 ○○円～○○円（範囲給方式） １ 等級 ○○円～○○円（範囲給方式） ２ 等級 ○○円～○○円（範囲給方式） ３ 等級 A 職 ○○円～○○円（範囲給方式） １ 等級 ○○円～○○円（範囲給方式） ２ 等級 ○○円～○○円（範囲給方式） ３ 等級 ○○円～○○円（範囲給方式） ４ 等級 G 職 ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅰ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅱ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅲ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅳ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅴ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅵ ○○円～○○円（範囲給方式） Ⅶ E ・ M 職 ２．等級内での昇降給 E 、 M,G,A,SX 、 EX 職の全ての職群の役割給は、考課に応じて昇降給し ます。 但し、非役職者（含む、 SX ・ EX 職のうち非役職者からの移行者） は降給はしません。 23 住宅手当の呼称変更及び改定 住宅手当を地域手当に呼称変更するとともに､その金額を千円単位に致します。 地域手当 （単位：円） 37,000 36,600 その他 44,000 37,600 北海道 39,000 38, 1 00 中部，九州，東北､広島､岡 山､徳山，福山､呉 42,000 4 1 ,600 大阪､神戸 50,000 50,000 本社，北関東､千葉､横浜 Ⅱ配偶者なし 55,000 48,000 54,800 47, 1 00 その他 56,000 48,000 55,500 47,800 館林 62,000 52,000 6 1 ,800 5 1 ,400 福山､呉 64,000 54,000 63,600 53,500 東北､広島､岡山､徳山 66,000 54,000 65,300 53,500 九州 77,000 66,000 65,500 54,300 北海道 70,000 59,000 69,400 58,500 中部 77,000 64,000 76,400 63, 1 00 大阪､神戸 1 06,000 88,000 1 06,000 87,600 北関東､千葉､横浜 11 0,000 90,000 1 09,900 90,000 本社 Ⅰ配偶者あり 社宅利用以外者 社宅利用者 社宅利用以外者 社宅利用者 新 地域手当 現行 住宅手当 支給区分 24 ５５歳以降の評価制度・賃金（まとめ） 職群決定 ・原則としてないが、 GM 代行以上の役職位を命ぜられた場合は､ E 職に職群 が変更となります。 EX 職 ・ 57 歳時点で再認定の可否を審査します｡再認定されると､原則定年 60 歳ま で SX 職です。 ・ 57 歳時点で再認定されない場合は､ EX 職に移行します。 ・ GM 代行以上の役職位を命ぜられた場合は､ E 職に職群が変更となります。 SX 職 ・ E 職 ・その後役職を免ぜられたとき→ 原則として EX 職に移行。但し、新規に SX 職として認定されることもあります。 E 職 （ GM 代行以上） 55 歳以降は 55 歳到達時 評価制度・等級・賃金等の運用 G 職最終等級基準 なし 75% 役割給 + 地域手当 + 技能手当 ＋調整給 G 職→ EX 職 G 職 4 等級基準 なし 75% ＊② 役割給 + 地域手当 + 技能手当 + 役職手当 (TL,L のみ ) ＋調整給 M 職→ EX 職 G 職 4 等級基準 なし 75% ＊① 役割給 + 地域手当 + 技能手当 ＋調整給 E 職→ EX 職 評価基準 等級の 適用 55 歳以後 の賃金 55 歳以前の賃金 55 歳時点で 職群転換 （注）① 55 歳以後の賃金＝【（５５歳以前の賃金）－役職手当相当分】× 75 ％ （注）② 55 歳以後の賃金＝【（５５歳以前の賃金）－役職手当】× 75 ％ 対外的肩書きの取り扱い • E 職・・・・役職を対外呼称として使用します。 • SX 職・・・技術系 「シニア・エキスパート・エンジニア」 非技術系 「シニア・エキスパート」 • EX 職・・・技術系 「エキスパート・エンジニア」 非技術系 「エキスパート」 25 旧制度から新制度への移行 1 . 平成１６年４月１日付けで新職群毎に新等級へ移行します ( 1 ) 4 月1日付け人事異動､昇進､昇格は、従来どおり実施します (2) 旧制度下での処遇を新制度にスライドします（新制度による評価は、平成 １７年４月に初回実施）。 2. 新等級の決定 ( 1 ) 役職者、一般職は、原則として業務内容分析により決定します (2) 非役職者は、以下の通りです (3) 旧、嘱託者は、 EX 職に移行します (4) SX 職の認定は、平成１６年４月から実施します 3. 移行時の賃金調整 ( 1 ) 移行時には旧制度下の水準を維持します。 (2) 移行後の役割給が、該当する等級の範囲給を超過する場合は、その超過 額を「調整給」とします。一般的には、調整給は数年で償却（引き下げ）す るケースが多いようですが、当社の場合は実施しません。 (3) 調整給は、平成１７年４月以降の人事評価時に等級変更があった場合、 移動後の等級による役割給との差額を調整します。 4. 平成１６年４月の昇給は、移行期でもあり、実施しません。 5. 退職金制度の変更 ( 1 ) 平成１７年４月から新制度（ポイント制を予定）を導入予定です。 (2) 平成１７年３月末までは旧制度を適用します。 6. その他 新制度への移行を機に、時間外勤務の改善を優先課題として取り組み、 状況に応じて、目標管理の１項目とします。 新1級 新1級 技手補・書記補1～ 3 級 新 2 級 技手補以下 新 2 級 技手・書記1級､技手・書記 2 級 新 3 級 技手1級～ 2 級 新 3 級 技師・主事 2 級 新 4 級 技手1級 新 4 級 技師・主事1級 新制度の等級 4/ 1昇進・昇格後の等級 新制度の等級 4/ 1昇進・昇格後の等級 広島工場製作 G ､館林機材 C ・豊平機材 C 右記以外